W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Chociaż planowane zmiany będą znaczne, już teraz Ministerstwo wycofało się z planów zrównania wynagrodzenia zasadniczego i płacy minimalnej już od 2026 r. Nowe założenia mają dać pracodawcom więcej czasu na dostosowanie się do nowych regulacji.
1. Płaca minimalna jako wynagrodzenie zasadnicze
Jednym z kluczowych założeń projektu jest zrównanie płacy minimalnej i wynagrodzenia zasadniczego. Oznaczałoby to, że wynagrodzenie zasadnicze (wynagrodzenie bez premii, nagród i dodatków) musiałoby być co najmniej równe wynagrodzeniu minimalnemu.
W obecnym stanie prawnym, szacując, czy wynagrodzenie pracownika jest równe co najmniej płacy minimalnej, brana jest pod uwagę całość wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w danym miesiącu tj. wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki itd.
Nowe przepisy mają tę sytuację zmienić. Nowelizacja, oznaczałaby, że w zakładach pracy, w których znaczną część wynagrodzenia pracowników stanowią np. premie, konieczne byłoby wprowadzenie znacznych podwyżek wynagrodzenia zasadniczego, aby dostosować się do nowych przepisów.
Pierwotne założenia zakładały, że zmiany wejdą w życie już od początku 2026 r.
Jednak w związku z oporem części środowisk pracodawców, zdecydowano o rozłożeniu w czasie wyłączania poszczególnych składników wynagrodzenia z minimalnego wynagrodzenia tj. zgodnie z obecnymi założeniami:
- dodatek funkcyjny zostanie wyłączony od 1 stycznia 2026 r.,
- inne dodatki zostaną wyłączone od 1 stycznia 2027 r.,
- premie i nagrody zostaną wyłączone od 1 stycznia 2028 r.
Oznacza to, że pracodawcy będą mieli więcej czasu na dostosowanie się do zmian.
Biorąc jednak pod uwagę, że wejście w życie nowych przepisów, nawet w dłuższej perspektywie, może wiązać z koniecznością przemodelowania systemu wynagradzania pracowników w danym zakładzie pracy, wprowadzenie zmian wciąż będzie znacznym wyzwaniem dla części pracodawców.
2. Wysokość minimalnego wynagrodzenia
Projekt ustawy proponuje, aby minimalne wynagrodzenie stanowiło 55% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Zmiana ta budzi kontrowersje wśród niektórych organizacji pracodawców. Wyższy próg ich zdaniem zwiększy koszty pracy i negatywnie wpłynie na konkurencyjność polskich firm.
3. Mechanizm waloryzacji i terminy zmian
Wysokość minimalnego wynagrodzenia ma być waloryzowana co najmniej raz w roku tj. 1 stycznia, uwzględniając prognozowany wzrost cen towarów i usług.
Dodatkowo, jeśli inflacja miałaby przekroczyć 5%, zmiana płacy minimalnej miałaby nastąpić również w ciągu roku tj. 1 lipca .
4. Kary za naruszenie przepisów
Projekt ustawy przewiduje surowsze kary dla pracodawców, którzy nie przestrzegają przepisów dotyczących płacy minimalnej. Grzywny np. za wypłatę zleceniobiorcy stawki niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej, mogą wynosić od 1 500 zł do 45 000 zł.
5. Przepisy przejściowe
Nowe przepisy zasadniczo mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku. Przewidziano jednak stopniowe wdrażanie nowych regulacji np. dotyczących wdrażania rozwiązań mających zrównać wynagrodzenie zasadnicze i minimalne.
Podsumowanie
Proponowane zmiany w ustawie o płacy minimalnej mają na celu dostosowanie polskich przepisów do standardów Unii Europejskiej. Z założenia mają zapewnić większą przejrzystość i sprawiedliwość w wynagradzaniu pracowników.
Wprowadzane zmiany będą mieć znaczący wpływ na strukturę wynagrodzeń w wielu firmach, dlatego warto już teraz zastanowić się nad sposobem dostosowania się do założeń ustawy oraz śledzić dalsze losy projektu.